正值秋招季，线上测评、AI面试等已成为多数企业招聘的标配筛选环节，存在题目同质化、时效要求严苛等问题，求职者疲于应对。同时，求职者通过标准化答题迎合算法偏好，导致线上筛选难以甄别真实能力。专家建议，简化与岗位胜任力无关的测评环节，探索测评结果互认，规范AI招聘的应用边界，让招聘回归能力本位。（11月2日 《工人日报》）

企业引入线上测评的初衷并不难理解。面对海量简历，人工筛选的时间成本与主观偏差都是现实难题。AI面试将初面周期从十五二十天压缩到七天以内，每人天节省数百元，效率账算得清楚。问题在于，当效率工具被层层叠加、反复使用，其边际收益递减而边际成本递增。求职者做上百份同质化测评，企业收到的却是被模板打磨过的“高分回答”，筛选效度不升反降。越是想通过测评甄别真伪，越是催生出应对测评的“应试产业”，最终双方都在一场信号失真的游戏中空耗。

更深一层的问题在于，测评的泛滥折射出招聘逻辑的某种偏移。性格测试、智力测评、行测式题目，这些工具与岗位胜任力之间的关联，许多并未经过严格论证。一家游戏公司负责人说得很实在：第一轮看作品和简历，第二轮实际检验软件掌握程度，这才是与岗位直接相关的考察。相比之下，一套通用题库筛所有人的做法，看似科学，实则粗放。它把“筛选”简化为“过滤”，把“匹配”降格为“淘汰”，既没有回答“这个人是否适合这个岗位”，也没有回答“这个岗位是否需要这样的人”。

而AI面试的介入，让这一问题多了一层合规维度。《中华人民共和国个人信息保护法》明确，个人信息处理者利用个人信息进行自动化决策，应当保证决策的透明度和结果公平、公正。然而现实中，AI面试十分钟答四五道题，没有追问、没有互动，淘汰者收不到任何反馈。算法打分的依据是什么、权重如何分配、是否存在隐性歧视，求职者无从知晓。这不是技术本身的过错，而是应用边界尚未厘清时，技术被过早地赋予了它不应承担的判断权。

值得肯定的是，已有企业开始探索“一次测评、多次有效”的互认机制，部分专家也提出对招聘流程做“减法”。这些方向切中要害。招聘的核心从来不是筛选手段的多少，而是能否让合适的人更快地被看见、让不合适的人尽早得到清晰结果。测评可以作为初筛的辅助，但不能替代真人面试的综合判断；算法可以提供参考，但不能成为拒绝说明理由的黑箱。效率与公平并非不可兼得，关键在于企业是否愿意把测评工具放回它应有的位置。一个服务于能力判断的环节，而非一道遮蔽能力判断的屏障。

求职者面对的，不应是一场场做不完的测评，而是一条通向真实对话的路。招聘的终点是人岗相适，不是算法打分。当企业学会做减法、当技术学会守边界、当筛选回归能力本位，这场“闯关”才有望变回一次正常的求职。